中國石油化工集團公司董事長傅成玉在天津達沃斯論壇上談到，如果國企領導者想賺大錢，最好離開這個平臺。傅成玉認為，把一家公司做好，在國際上有競爭力，能夠得到國際同行的尊重，這個比收入重要。

        傅成玉曾擔任中海油董事長兼首席執行官，薪酬千萬以上，但拿到年薪會捐給母公司，其還曾將價值4億港元的股票期權捐出。傅成玉認為，高薪酬不符合國情。

        這個例子值得玩味。高薪酬不符合國情，問題主要出在中國國企領導者獨特的“薪酬結構”上。與市場化的公司領導者薪酬相比，國企領導者的薪酬結構大致上為“基本薪資+晉升期權”。所謂晉升期權，即未來有可能晉升為政府高官的選擇權。

        比如，在中央部委里，中國人民銀行行長周小川、銀監會主席尚福林、證監會主席肖鋼、保監會主席項俊波都曾在四大行擔任過董事長或行長；工信部部長苗圩曾擔任過東風汽車公司總經理；科技部副部長王志剛曾擔任中國電子科技集團公司總經理……

        在地方大員里，廣東省委副書記、政法委書記馬興瑞曾擔任中國航天科技集團公司總經理；重慶市委副書記兼黨校校長張國清曾擔任中國兵器工業集團公司總經理；福建省委副書記、省長蘇樹林曾擔任中國石油化工集團公司總經理……

        可見，特別是對那些關系國計民生的大型央企領導者來說，在其薪酬結構里，其更看重的可能是晉升期權，而不是金錢回報。多位央企領導者在第一時間聲明自減薪酬，也或多或少說明了這一點：不是經濟利益，而是政治利益是其“薪酬結構”中的主體。但是，國企改革真要往市場化方向前進，并且真正做強，無疑就需要對經濟利益敏感而不是對政治利益敏感的職業經理人。

        過去十年，中國出了一批能夠將國企（央企）做大的領導者，他們與中國其他官員一樣，在如何做大產值（GDP）上頗有心得（已有84家國有企業進入財富“世界500強”）。但要將國有企業做強（進入“世界500強”的國企中，有16家為虧損企業），恐怕得換一批領導者或新增一批領導者，使用不同的考核體系，執行不同的薪酬系統。對于黨管干部的國企領導者，其薪酬結構沿用“基本薪資+晉升期權”，而對那些通過市場化招聘來的職業經理人，其薪酬結構應調整為“基本薪資+股票期權”。如此，前者做好黨的干部，后者做好公司業務，各司其職，各取所需。