在委托代理的公司治理結構下，決定一名公司高管的薪酬不會是一件容易的事。當這家公司是中央企業或國有企業時，如何決定公司高管的薪酬就更不容易。畢竟，對于前者，再難決定，公司董事會根據“市場行情”決定就可以了；而對于后者，除了公司董事會，組織部、國資委等部門更有決定權。

        國企高管薪酬，由市場定價，還是政府定價？兩者差異巨大。舉一個金融領域的例子。2009年、2010年，遭受國際金融危機重創的美國花旗集團，給其當時的首席執行官潘偉迪開的年薪是1美元。但到了2011年，花旗集團盈利110億美元，潘偉迪的薪酬隨之上升至1500萬美元，三年年平均薪酬亦高達500萬美元（約3000多萬元），這還是在花旗集團不景氣的時候。在花旗集團利潤高達215億美元的2006年，其給當時的首席執行官開出的年薪高達2500萬美元。作為對比，中國國有大銀行中薪酬最高的中國工商銀行董事長姜建清，其2013年的總收入為200萬元，但同期工商銀行的利潤高達2630億元，比2006年時花旗集團的利潤還要高一倍。

        如果說花旗集團是美國的公司，不具可比性，我們也可以對比一下國內相對市場化的金融企業。中國平安集團2013年給其董事長兼首席執行官馬明哲開的薪酬為1090萬元，是姜建清的5倍，但中國平安的資產規模不到工商銀行的五分之一，利潤更是只有工商銀行的14%左右。

        將公司高管薪酬僅與公司短期利潤掛鉤也不夠嚴謹，但以上例子至少可以說明，如果讓市場給中央企業高管定價，他們的薪酬水平只會比現在的更高，而不會更低（當然，市場只會選擇它認為合格的人來做國企高管，如果已有的國企高管不合格，顯然會被市場淘汰出局）。中央企業高管的薪酬之所以被認為過高，很大程度上是將其與同級別官員的薪酬對比。

        可見，身兼官員與職業經理人雙重身份的國企高管，其薪酬也只能介于官員薪酬與相對應的市場化公司高管薪酬之間。我們必須承認，國企高管中，有一部分能夠勝任職業經理人這一角色，有一部分能夠勝任官員這一角色，也有一部分能夠同時勝任這兩種角色。但無論如何，如果國企高管將自己視為一名官員，其對這種“不高不低”的工資水平可能是滿足的；但如果國企高管將自己視為一名純粹的職業經理人，那么這種工資水平顯然會造成激勵不足的問題。這會進一步令人擔憂，一個激勵不足的職業經理人領導的中國大型國企如何與國際上的同行競爭？

        因此，真正需要限薪的是那部分作為官員的國企高管，而對于那部分作為職業經理人的國企高管，實際上需要為其提供更加具有競爭力的薪酬水平。從企業經營效率的角度出發，還應該讓作為官員的國企高管退出企業的日常經營活動。

        目前透露出來的改革方案也看到了這種必要性，據《財經》雜志報道，未來“具體負責企業運營的管理人員則要以市場化定價原則招聘，建立職業經理人制度，中管干部則主要以股東代表的身份負責對企業的看護”。

        這一改革要獲得成功，必須讓目前的國企高管有一個選擇：做官，還是做職業經理人。選擇做官，就要接受組織部的考核、接受限薪政策，選擇做職業經理人，就要承受市場的考驗并獲得具有競爭力的薪酬。在一個時期內，國企高管只能有一個身份，不能既做官員，又做企業職業經理人；但在兩個不同的時期，則可以有兩個不同的身份。比如，美國前財長保爾森，就曾做過高盛的首席執行官。

        總之，只有身份明確了，再談薪酬高低才有意義。