在委托代理的公司治理結(jié)構(gòu)下，決定一名公司高管的薪酬不會是一件容易的事。當這家公司是中央企業(yè)或國有企業(yè)時，如何決定公司高管的薪酬就更不容易。畢竟，對于前者，再難決定，公司董事會根據(jù)“市場行情”決定就可以了；而對于后者，除了公司董事會，組織部、國資委等部門更有決定權(quán)。

        國企高管薪酬，由市場定價，還是政府定價？兩者差異巨大。舉一個金融領(lǐng)域的例子。2009年、2010年，遭受國際金融危機重創(chuàng)的美國花旗集團，給其當時的首席執(zhí)行官潘偉迪開的年薪是1美元。但到了2011年，花旗集團盈利110億美元，潘偉迪的薪酬隨之上升至1500萬美元，三年年平均薪酬亦高達500萬美元（約3000多萬元），這還是在花旗集團不景氣的時候。在花旗集團利潤高達215億美元的2006年，其給當時的首席執(zhí)行官開出的年薪高達2500萬美元。作為對比，中國國有大銀行中薪酬最高的中國工商銀行董事長姜建清，其2013年的總收入為200萬元，但同期工商銀行的利潤高達2630億元，比2006年時花旗集團的利潤還要高一倍。

        如果說花旗集團是美國的公司，不具可比性，我們也可以對比一下國內(nèi)相對市場化的金融企業(yè)。中國平安集團2013年給其董事長兼首席執(zhí)行官馬明哲開的薪酬為1090萬元，是姜建清的5倍，但中國平安的資產(chǎn)規(guī)模不到工商銀行的五分之一，利潤更是只有工商銀行的14%左右。

        將公司高管薪酬僅與公司短期利潤掛鉤也不夠嚴謹，但以上例子至少可以說明，如果讓市場給中央企業(yè)高管定價，他們的薪酬水平只會比現(xiàn)在的更高，而不會更低（當然，市場只會選擇它認為合格的人來做國企高管，如果已有的國企高管不合格，顯然會被市場淘汰出局）。中央企業(yè)高管的薪酬之所以被認為過高，很大程度上是將其與同級別官員的薪酬對比。

        可見，身兼官員與職業(yè)經(jīng)理人雙重身份的國企高管，其薪酬也只能介于官員薪酬與相對應的市場化公司高管薪酬之間。我們必須承認，國企高管中，有一部分能夠勝任職業(yè)經(jīng)理人這一角色，有一部分能夠勝任官員這一角色，也有一部分能夠同時勝任這兩種角色。但無論如何，如果國企高管將自己視為一名官員，其對這種“不高不低”的工資水平可能是滿足的；但如果國企高管將自己視為一名純粹的職業(yè)經(jīng)理人，那么這種工資水平顯然會造成激勵不足的問題。這會進一步令人擔憂，一個激勵不足的職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導的中國大型國企如何與國際上的同行競爭？

        因此，真正需要限薪的是那部分作為官員的國企高管，而對于那部分作為職業(yè)經(jīng)理人的國企高管，實際上需要為其提供更加具有競爭力的薪酬水平。從企業(yè)經(jīng)營效率的角度出發(fā)，還應該讓作為官員的國企高管退出企業(yè)的日常經(jīng)營活動。

        目前透露出來的改革方案也看到了這種必要性，據(jù)《財經(jīng)》雜志報道，未來“具體負責企業(yè)運營的管理人員則要以市場化定價原則招聘，建立職業(yè)經(jīng)理人制度，中管干部則主要以股東代表的身份負責對企業(yè)的看護”。

        這一改革要獲得成功，必須讓目前的國企高管有一個選擇：做官，還是做職業(yè)經(jīng)理人。選擇做官，就要接受組織部的考核、接受限薪政策，選擇做職業(yè)經(jīng)理人，就要承受市場的考驗并獲得具有競爭力的薪酬。在一個時期內(nèi)，國企高管只能有一個身份，不能既做官員，又做企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人；但在兩個不同的時期，則可以有兩個不同的身份。比如，美國前財長保爾森，就曾做過高盛的首席執(zhí)行官。

        總之，只有身份明確了，再談薪酬高低才有意義。