文 | 商言

2006年，春風得意的互聯網行業，遭遇了一波輿論滑鐵盧。

那年，第一批吃螃蟹的人已經開始成為商業明星，兩年間網易、騰訊、前程無憂、百度等公司先后上市，證明只要是美國有的模式，Copy to China（復制到中國）就能成就財富神話。那一年，中國創投金額創下歷史新高，達到17.78億，僅次于美國。

這樣的成功似乎并不能討好年輕人，他們在網上發問：“中國互聯網除了Copy to China（復制到中國）還有什么？”

為互聯網開脫者稱這個問題是“何不食肉糜”。小孩子才看自尊，大人只看利益得失。自己不抄別人也會抄。似乎每個人都相信：只要照抄美國，沒有什么是不能成功的。

這一年前后，對標分類信息網站Craigslist的58同城、對標視頻網站YouTube的優酷相繼創辦，互聯網興起第二波Copy to China（復制到中國）的創業熱潮。

那年春天，一檔名為《贏在中國》的創業真人秀在央視二套播出。節目創意模仿美國的《飛黃騰達》，目的是為了找出草根創業英雄，選拔出的5位獲勝者都將得到上百萬的創業資金。這種“英雄不論出處”的人才選拔方式與形式，加上阿里巴巴馬云、IDG熊曉鴿、蒙牛牛根生、今日資本徐新等商界大佬親自點評，節目效果十足，萬人空巷。

節目首席贊助商中華英才網春風得意。這家效仿美國網絡招聘巨頭Monster成立的人才服務網站，剛剛拿到Monster提供的5000萬美元融資。節目的火爆，讓這家在線招聘后起之秀名聲迅速蓋過前程無憂、智聯招聘兩大競品。

2007年，前里根時代的政府經濟顧問約翰·拉特里奇做客《贏在中國》，客套性地贊美中國主辦方，告誡節目的美國原版創始人川普，“你要有危機感”。

多年以后，約翰·拉特里奇一語成讖，年輕人們的疑問終于得到解答。移動時代，中國互聯網將互聯網的成功代碼Copy to China（復制到中國）改寫為Copy from China（從中國復制），其中就包括Monster與中華英才網所的在線招聘行業。

在今天的商業語境里，與盲盒、短視頻、新消費及以往每年的火爆行業相比，在線招聘行業更像攝像機背后的攝影師。鮮有人知道，這個行業見證了中文互聯網的一路發展：

2008年之前，前程無憂、智聯招聘和中華英才網三分天下，將報紙招聘板塊進行線上化，開啟簡歷門戶時代；Web 2.0時SNS大火，向領英學習的社交招聘掀起浪潮；等到了移動時代，又有BOSS直聘等企業靠著“直聊+算法推薦”在夾縫中崛起。

二十多年的變遷，勾勒出了一段刀光劍影的江湖往事。從幾代招聘人的探索中，窺見中國互聯網發展的跌宕曲折———如何在荒地中修起高塔？創新并非易事，當美國經驗不再適用，中國互聯網又如何找到自己的路？

萌芽：命運的寵兒

國內互聯網招聘商業可以追溯至1997年，那是中國剛剛接入國際互聯網的第三年。

那一年，中華英才網上線國內首家招聘網站ChinaHR。同一年，澳洲招聘服務集團SEEK投資的獵頭公司智聯成立智聯招聘網，商業模式同樣效仿Monster。

Monster是當時全球最大的在線招聘商，其模式是利用網絡渠道為招聘企業和求職者搭建信息平臺，讓求職者向平臺投遞簡歷，通過向企業售賣廣告位或簡歷下載服務獲得收入。這一模式的效率遠遠超過線下人才市場。

從今天看，這一模式硬傷很明顯，隨著企業和求職者的增多，海量簡歷不匹配企業需求。多年以后，它的中國門徒們還將在3月15日，因為個人簡歷售賣流入黑市登上CCTV-2的舞臺。此為后話。

兩年后，年薪百萬的香港人甄榮輝幫IBM、聯想等公司刊登報紙廣告，想到同樣可以創辦一家以招聘信息為內容的報紙。隨即離職創辦《前程招聘專刊》，順帶做了一個網站“前程無憂”。

前程無憂創始人甄榮輝

這批剛剛成立的招聘網站們還不知道，命運選中了他們。

供給側，從1999年開始，高校開始正式擴招，首批畢業生將在2003年進入就業市場。一方面市場高素質人才的日益增多，求職需求旺盛；另一方面這群人受過高等教育，對互聯網非常熟悉。需求側，中國自2000年加入WTO后，經濟飛速發展，民營企業提供的崗位日益增加。

只剩下習慣問題。當時，企業招人還是以招聘會+報紙刊登廣告為主，年輕人擔心自己投的簡歷如泥牛入海，要親自交到HR手上才放心。2003年非典剛解禁，北京雍和宮人才市場內外就擠了1000多號人。

此時，前程無憂、智聯招聘、中華英才三家已經集合完畢，大家都是Monster的門徒，產品與模式相差無幾，決勝點在知名度與拓展速度。

為了增加市場認知度，2003年，智聯招聘與央視合作職場類節目《絕對挑戰》，吸引了大量普通觀眾。此后，中華英才網豪擲5000萬與央視聯辦《贏在中國》，贊助《我愛世界杯》。還斥資1億元在地鐵、電視等渠道進行廣告投放。

《贏在中國》評委：熊曉鴿、馬云、史玉柱

2006年廣告戰最巔峰的時候，中華英才網與智聯招聘均拋出上億的費用去占領地鐵和電視臺廣告。而甄榮輝接受采訪時講過：在防守，沒有跟同行一起燒錢。但事實是那年，前程無憂也砸了2億元。

近20年過去，地鐵里的招聘廣告大戰依舊在上演，只是有人退場，有人還在，令人唏噓。招聘行業從業者喜歡把這段時間稱作“三國時代”，前程無憂專攻外企客戶，如吳國偏安江東一東隅；智聯招聘靠巧妙的營銷中興，如蜀國異軍突起；中華英才網攜美國老師的經驗與投資入場，如魏國兵強馬壯、財大氣粗。

一場資本與人才的大戰徐徐拉開。

焦灼：在線招聘三國時代

2004年，前程無憂率先聽到了納斯達克的鐘聲，融資7350萬美元。全年收入達到4799萬元人民幣，較上年同比增長了63.6%。

意識到市場前景的另外兩家也開始招兵買馬。智聯招聘投資方代表劉浩親自下場擔任智聯招聘CEO拓展業務，之后陸續拉來了聯想創投、宏碁創投與澳大利亞人力資源巨頭SEEK超過2000萬美元的投資。

中華英才網直接獲得硅谷老師Monster的5000萬美元資金加成，日后京東、知乎的投資人、董事長徐新則將前華為副總裁張建國找來當CEO。張建國是華為的首任人力資源VP，組織起草了《華為基本法》，崇尚狼性文化，相信銷售鐵軍能帶來神話。

風投女王徐新

徐新有個“奇怪”的要求，她需要新CEO身家入股，多拿期權少拿工資。張建國也是個狠人，他沒給自己留后路，賣掉房子入股一百萬，帶著四個老同事空降在線招聘的戰場。

在線招聘擴張潮中，張建國是最果斷的一個。他當時主要干了兩件事：打廣告和建立銷售體系。

2004年-2008年這段時間，中華英才網銷售額從3000萬飆升到4億，翻了13倍。在前程無憂的銷售還在掃樓拜訪客戶、智聯還在每天40個電話不到的時候，中華英才網已經做到每個銷售每天80個以上電話與企業聯系。而達到這個效果只需要用互聯網公司的商業戰術——大力出奇跡。

在中華英才網的新體系中，一切以業績為導向。首月業績未完成的員工收獲“黃牌”警告，次月業績沒達標就會領到“紅牌”，紅牌以后業績再不見起色就卷鋪蓋走人。那時候，剛畢業在中華英才網做電話銷售的員工，做兩年就可以買一套房。

中華英才網前CEO張建國

與激進的張建國形成對比的是前程無憂甄榮輝的穩健。前程無憂上市后的頭兩年，中華英才網的增速都超過前程無憂。

中華英才網成立全行業最大的銷售客服呼叫中心，他沒有跟，理由是：在中國做生意還是面對面比較好，而且中國工資并不高。中華英才網做視頻招聘，他沒有跟，理由是：中國的帶寬還不支持。

而財力不及兩者的智聯招聘，則悄悄從媒體做起，打起了突圍戰。期間，智聯招聘與多家媒體合作，發布人力資源研究報告；同時還派出多位人力資源專家，長期為媒體提供建議，打造智聯招聘的專業形象。

落幕：營銷救不了模式之痛

2003年，中國青年報曾采訪過第一批擁抱在線招聘的HR，不愿透露姓名的HR吐槽，“簡歷收了一大堆，信箱常常爆滿，但大部分與職位要求明顯不符。譬如明確要求3年以上工作經驗的，結果大部分簡歷都是應屆生。”

即便是18年后，這位HR的問題依然沒有解決。

背后其實是Monster模式的天然限制。企業招聘與求職者找工作，歸根結底是要拿到入職結果。這涉及到人的技能與崗位，人的期待與崗位，人的性格與公司，人的職業狀態與崗位開放期之間的復雜匹配。

而單純提供職位發布與展示、提供簡歷下載服務，在整個業務環節中，提供的價值很薄。就好比說一個想找對象的人上了Tinder、陌陌、探探，但在平臺上只能看到照片，不知道這個人是不是單身，還其他什么動作也不能做。

因此，吃掉了WTO與高校擴招的紅利，Monster的門徒們就開始走起了下坡路。擴張速度越快，到谷底的時間就越快。

熟悉華為的朋友都知道，在1998年-2003年間，任正非推動了一場向IBM學習的大變革。此前，華為靠著“狼性文化”開疆擴土，但問題很快出現：業務與市場出現脫節。這導致華為的及時交付率僅有50%，而同期外企對手卻高達94%。

張建國執掌的中華英才網，雖然做了很多新的嘗試，但最終都無疾而終。推出第四代招聘產品的“視頻招聘”因基礎設施問題停滯，把所有高端求職者簡歷聚集的“網獵” 據知情人士透露效果幾乎為零。

到了2008年，風暴來了。

世紀性金融危機，讓很多企業不止裁員，還砍掉了很多招人的預算。中華英才網受影響上市失敗。按照對賭協議，Monster最后花了1.74億美元接管中華英才網，原有管理層拿到高額回報后全部退出。

這一互聯網圈高管難得的“善終”最終導致了中華英才網的沒落。多年后，有員工在知乎上爆料：原有的管理層套現離開，新的管理層發現無法快速發展，缺錢，也不愿意投入。

新變：后浪來了

中華英才網掉隊后，Monster自己也自身難保。2012年，Monster因自身業績虧損，于2013年將中華英才網出售。

行業已經看到了Monster模式更像個雞肋，另一條路開始結出了果子——社交招聘。

2011年5月的一個深夜，主打職場社交的天極網總部一間會議室內擠滿了高管，他們目光緊盯著紐交所的交易實況，不時有人暗自偷笑。這一天，全球最大的職業社交網站LinkedIn上市，開盤價83美元遠超45美元的發行價，收盤價于93.86美元，上漲約109%。

這是自2004年谷歌上市以來最大規模的互聯網公司IPO，也讓中國同行們摩拳擦掌。天際網CEO林廷翰時難掩興奮之情：“多年守候，職業社交網站終于迎來了大的發展機遇。”當時天際網、大街網、若鄰網、優士網都以社交招聘為主，企圖用熟人、同事推薦來解決簡歷匹配度的痛點。

但是2014年領英進入中國后，表現得不溫不火；中國區CEO沈博陽與技術團隊閉關研發本土版領英“赤兔”，最終以沈博陽出走日后爆雷的蛋殼公寓而收場。而號稱本土最大的天極網，也在兩年后宣布關閉。

業內以中國人不喜歡職場社交總結社交招聘的折戟，究其原因，還是招聘市場太過復雜。

因為找工作這個重決策，其實是人與老板，人的技能與崗位，人的期待與發展空間，人的時機與公司的時機這4項因素的匹配。不改變簡歷文字與崗位描述（JD）的單純交互，其實無法從本質上提升效率。

社交招聘之外，另一條路逐漸清晰——垂直招聘。2013年，剛剛成立的拉勾網決定專注互聯網行業的招聘。這相比傳統招聘網站進行了針對性的改進：用戶畫像清晰，細分市場找得正確，服務的企業與人群都在風口上，并一定程度上加強招聘職位和簡歷的信息不對稱問題。

2014年底，拉勾網董事長許單單與CEO馬德龍產生了嚴重的分歧。

拉勾網創始人許單單

兩人面紅耳赤，爭論要不要做移動端。許單單覺得APP已死，馬德龍則認為移動互聯網是趨勢。爭論了十幾個小時后，由于資金問題，馬德龍放棄了堅持。許單單說向他說道：“看，達成共識了。”

就在這個爭論的前幾個月，主打移動端的BOSS直聘上線，依靠移動端+直聊+推薦的模式迅速擴張。很多批評者說，這讓拉勾有些措手不及。也有一些評論認為，拉勾在有限資源情況下，不得不有所取舍。

直到2年后，拉勾發出那封道歉信，世人才知道，拉勾錯過了什么。

2016年2月，BOSS直聘發布公告稱其“App Store的官方應用被人用強制手段刪除”。3月31日，許單單在微博發表致歉信，承認Boss直聘App下架與拉勾有關。表示某拉勾員工通過黑客技術獲得了BOSS直聘蘋果App開發者后臺的管理員密碼，將其應用從后臺刪除。

盡管是員工行為，但手段足以反映競爭激烈。

2017年，在前程無憂用1.2億美元收下拉勾網60%股權后，馬德龍黯然離場。

拉勾網前CEO馬德龍

而整個在線招聘行業埋頭狂奔了十幾年，從美國師傅那里學來的東西，還是有三個問題無法解決：1、招聘描述和求職簡歷單薄帶來的信息不對稱；2、招聘和求職的需求是多樣性的，單一產品無法適用所有的規則；3、招聘市場不是一個市場，而是多元化的市場，用戶多而雜造成很大不可控風險因素。

是誰出的題那么難？沒有美國老師，中國招聘人只能自己去找正確答案。

破局：算法決定命運

2011年，硅谷著名投資人馬克·安德森在華爾街日報上旗幟鮮明的表態《軟件正在吞噬整個世界》。他在文章最后說道：“這是一個偉大的機會，我明白該把自己的錢投向哪里”。

那年3月，雷軍穿著雙拖鞋在小米辦公樓見了前智聯招聘CEO趙鵬，他們聊了很久。兩年后，二人再度見面，聊了40分鐘，雷軍便決定聯合策源創投的元野投資趙鵬。趙鵬創業的方向還是做在線招聘，先是做了看準網這個大眾點評版的職場網站，接著做了主攻移動端的BOSS直聘。

當時行業有個共識，認為覺得找工作是一個低頻的東西，所以把低頻的東西搞到手機上是不對的。很多公司內部討論了很久，都沒有去做移動端。

前輩們留下的空隙，給了趙鵬機會，他沒有做網站，直接做了一個APP，主打線上直接溝通。

行業出了個 “直聊”的新模式，相對于靠搜索與簡歷下載的傳統招聘公司來說，是有微創新的。而在中國，很多跑出來的公司其實都有個特色：美國模式+中國式創新。當時很多人質疑過BOSS直聘的直聊模式，因為老板工作很忙，讓他們直面招聘者在大公司不現實。

但有個很重要的歷史背景不容忽略，那就是中國高層戰略“雙創”。在大眾創業、萬眾創新的口號下，一批中小企業如雨后春筍般冒出。而這些中小企業，既無資金購買傳統招聘網站的廣告，也沒有其他渠道接觸到潛在的候選人。

BOSS直聘吃到了這波紅利。它的產品邏輯是基于移動端，讓招聘者能有機會直接與求職者直接溝通。所以，在優點極其鮮明的情況下，缺點也被放得很大：在只有一小部分中小企業主有剛需的背景下，商業化是存疑的。同時也沒有從根本上解決在線招聘的匹配問題。

BOSS直聘創始人趙鵬

2015年1月，BOSS直聘出現財務危機，賬上的錢不夠發工資。財務負責人直接離職。后來是投資方策源得知了情況，給BOSS直聘轉了100萬美金。一個月后，上線半年之久的BOSS直聘日活用戶數艱難突破1000。當天，趙鵬帶著“兄弟們”去喝了一頓慶祝。

這頓酒后，趙鵬做了一個決定：給員工漲薪。照百度、今日頭條等技術大廠的標準來制定BOSS直聘工程師和數據工作者的薪酬架構。這是一個極為燒錢的計劃，背后隱藏了他對技術的深思。

當時在BOSS直聘內部，有三個關鍵詞：Mobile(移動)、Data與Direcuit（直聊）。Direcuit是趙鵬自己發明的詞，Direct+Recruit直接招聘。

這三個關鍵詞背后的推薦算法和人才匹配，觸及了招聘最關鍵的效率問題。

2018年11月，前程無憂發布了直聘產品。在此之前，智聯招聘、拉勾等行業玩家均上線了類似產品。

一個新的算法時代到來了。

算法推薦對在線招聘行業帶來了本質改變。招聘描述和求職簡歷單薄帶來的信息不對稱得到解決；招聘和求職的需求是多樣性的，單一產品無法適用所有的規則得到解決；招聘市場不是一個市場，而是多元化的市場，用戶多而雜造造成很大不可控風險因素得到解決。

“三個解決”給整個行業帶來了很大變化，2019年，幾乎所有的在線招聘公司全都移動化。算法+智能推薦也成了大家探索的課題。這個階段的行業在解決了“效率”問題后，升維到了“合適”，為求職者推薦合適的崗位，為企業找到合適的人才。

但如今的在線招聘行業，是缺乏資本認可度的。行業龍頭之一前程無憂的市值43億美元，港股上市的獵聘市值99億港幣，智聯招聘估值17億美元。

這些數據能說明在線招聘不是個好生意嗎？答案肯定且否定。目前中國有超過4000萬家公司，9億勞動年齡人口。服務好任何一端，都是萬億級的市場。當在線招聘行業與中國互聯網一樣，從Copy to China（復制到中國）走到了Copy from China（從中國復制），未來依舊可期。