人到35歲，就不是人力資源，而是人力成本？最近，媒體的多篇報道使35歲這條“職場榮枯線”再次成為輿論關注的焦點。

說再次，是因為相關話題已是老生常談，幾乎每隔一段時間就會沖上熱搜榜。當然，這也從側面說明，35歲帶來的職場焦慮從未消散，已經是個繞不開的問題。

辦公室里，不少職場“中年人”發出哀嘆，擔心起自己的前景。在一旁，剛剛畢業、青春洋溢的年輕人則向他們投去同情的目光。可是，35歲這條“職場榮枯線”真的和年輕人無關嗎？

35歲的職場人怎么就不行了？新聞報道里說得明白，這部分人大多“有老有小，生活瑣事多，身體機能下滑。”而且，資深員工的薪酬總比年輕人高一些，卻沒有他們“聽話”。總之，用人單位不待見35歲以上的員工，似乎是一個從性價比角度來說頗理性的選擇。

但是，要聽懂上述理由背后的潛臺詞。年輕人為何在職場上更受歡迎？這是因為他們沒有生活上的負擔——那就可以心無旁騖地投入到工作中去；因為他們工資更低——那就可以多談理想和情懷，少談錢了；因為他們更能執行指令——那就更容易使喚了。由此我們也就不難理解，為何加班文化、內卷競爭等概念一直是近年來的熱詞。

再追問一句，當這些年輕人到了35歲以后呢？

所以，35歲“職場危機”絕不只是中年人的事，也不只是一個職場公平和公正的問題。我們更應該反思的是整個社會經濟發展的模式。在享受了勞動密集型產業帶來的紅利，習慣了整體性經濟上升的趨勢之后，我們有沒有做好結構性調整的準備？

創新發展，早已成為新時代中國的關鍵詞。攻克重要領域“卡脖子”技術，有效突破產業瓶頸，靠的絕不是低效的內卷競爭。35歲的“職場榮枯線”只能說明，還有不少企業、不少領域的發展運營模式高度雷同，缺乏創造力。

更重要的是，勞動力無限供給或年輕勞動力無限供給的時代早已一去不復返了。相關專家早已指出，人口變動有長期性和周期性的特點——60年前的出生人口規模將大致決定今年的退休人口規模，而20年前的出生人口規模又決定了現在的年輕勞動力規模。以我國日漸步入老齡化的現實來看，年輕勞動力的日漸減少是不可避免的趨勢。

年輕勞動力越來越少，用人單位卻還在“挑三揀四”，嫌棄35歲以上高經驗值、高技術性的老員工，不僅讓人看不懂，也并不明智。

一言以蔽之，在崇尚競爭、贏家通吃的“社會達爾文主義”之外，我們更應該構建經濟發展形態的多樣化，構建讓廣大勞動者更有成長空間和保障的用工模式。這里所說的勞動者，當然不僅指35歲的職場人。