2021年剛開始，大家都知道在2020年后，這仍然是不平凡的一年。企業(yè)將面臨許多新挑戰(zhàn)。

企業(yè)“用人”的新挑戰(zhàn)

說企業(yè)面臨新挑戰(zhàn)，似乎是個(gè)老命題。在市場上拼殺的企業(yè)，何時(shí)能夠不面臨挑戰(zhàn)？

但今時(shí)今日，在百年未有之大變局面前，挑戰(zhàn)可能是更深刻的。

一方面，國家競爭日益激烈，從國際上來看，對企業(yè)的要求和壁壘都在增加，企業(yè)必須加強(qiáng)自身管理和現(xiàn)代化治理能力，才能在下一場競爭中保持優(yōu)勢。

另一方面，無論是眼前勇立潮頭的“獨(dú)角獸”還是所謂“傳統(tǒng)”企業(yè)，中國企業(yè)能夠在短短幾十年里在全球“脫穎而出”，顯然有多重因素的加持。它們從中國龐大的市場中挖掘出了巨大的商機(jī)，其快速成長、飛速成名，是時(shí)代的召喚、也是市場的需要。

但是，在快速增長中，也蘊(yùn)含著很多問題，“用人”就是其中很重要的一項(xiàng)。成功企業(yè)往往是從創(chuàng)業(yè)者的小作坊開始的。初創(chuàng)時(shí)期，大家都熱情萬丈，但實(shí)際上誰也不知道前途在何方，所以基本上很多是依靠著創(chuàng)始人的“必勝”的理想、“成功”的信念在支撐公司運(yùn)營。不難想象，這種情形下的公司員工，對于勞動(dòng)時(shí)間、員工福利、甚至勞動(dòng)收入都“不太在乎”，也沒法在乎。這或者也能夠很好地解釋，有些互聯(lián)網(wǎng)巨頭創(chuàng)始人，反復(fù)多次地提出員工就應(yīng)該無條件加班等“理念”，在社會上造成了極大的反響。

對于這種現(xiàn)象的解讀很多，比如說資本很邪惡，比如說巨頭們很膨脹，比如說社會競爭很激烈等等。

“內(nèi)卷化”背后的“效忠”文化

這些解釋都或多或少有一些可取之處，否則也不會流傳甚廣。但我們需要看到的是，事實(shí)上，此種言論和想法不止是出現(xiàn)在新一代互聯(lián)網(wǎng)巨頭們身上，在老一輩傳統(tǒng)企業(yè)家身上也體現(xiàn)的很明顯，只是他們那個(gè)時(shí)代的個(gè)人言論傳播沒有這么廣泛。

因此，從整體來看，這其實(shí)是我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級中的一個(gè)重大課題，即企業(yè)如何轉(zhuǎn)型升級完成現(xiàn)代化管理的問題。

一方面，中國企業(yè)和企業(yè)家在近十年表現(xiàn)得越來越“亮眼”，不少“首富”或“巨頭”們在亞洲甚至世界的各種排行榜上都頗負(fù)盛名。在2000年，著名雜志《財(cái)富》全球500強(qiáng)企業(yè)排行榜中，美國獨(dú)占179家，位居世界第一，中國上榜的企業(yè)僅有10家（含1家中國臺灣企業(yè)）。2020年的排行榜上，已經(jīng)有已經(jīng)有133家中國企業(yè)（含9家中國臺灣企業(yè)）。

然而，必須看到這種“亮眼”的背后，中國企業(yè)發(fā)展的時(shí)間還較短，管理水平、管理能力、管理機(jī)制各方面都還相當(dāng)不足。從“傳統(tǒng)”企業(yè)家們的路徑就能夠發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)始人一開始常常是通過親戚朋友抱團(tuán)“奮斗”取得最初的突破，經(jīng)營業(yè)績或規(guī)模上有了第一步突破后，親戚朋友就必須“論功行賞”地安排職位。隨著企業(yè)越做越大，“親朋”管理機(jī)制經(jīng)常都會和企業(yè)運(yùn)營產(chǎn)生溝壑或沖突。很多企業(yè)家盡管都是“能人”無疑，但其眼界、戰(zhàn)略、思維的局限性仍很明顯，在“忠誠度”和“專業(yè)性”中難以擺出一個(gè)平衡來，甚至陷入進(jìn)一步的“忠誠度”內(nèi)卷化旋渦里不能自拔。對于高級管理員工，要求其絕對的忠誠度，大家競相與老板“搞好關(guān)系”，排擠有異議、有能力的同事。對于普通員工，要求其對公司的忠誠度表現(xiàn)得更具體，包括微信群拍馬屁、朋友圈發(fā)廣告等，至于加班加點(diǎn)、“以公司為家”等更是家常便飯。

艱苦與紅利并存，企業(yè)現(xiàn)代化治理能力跟不上發(fā)展速度

另一方面，中國企業(yè)家是一群比較特殊的人。他們既在中國改革開放的過程中經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨，又在此過程中享受到了極大紅利。分析企業(yè)家，兩者不可偏廢。但他們自己通常都只提前者，而自動(dòng)忽視后者。一些企業(yè)家的發(fā)言中，強(qiáng)調(diào)自己“白手起家”“不靠任何人”的痕跡非常明顯，而往往刻意忽略掉其在發(fā)展過程中得到的政策、特殊資助等支持幫助。

這種“偏好”的廣泛形成，部分也是因?yàn)椋瑖液蜕鐣诮?jīng)濟(jì)發(fā)展的需求中，對于企業(yè)家予以了很大的包容，以此作為對其在機(jī)制改革中所受羈絆的“補(bǔ)償”。整個(gè)社會都多少有這種心態(tài)，進(jìn)一步加重了少數(shù)人企業(yè)家精神和企業(yè)責(zé)任感的扭曲。

極少數(shù)企業(yè)和企業(yè)家一邊大張旗鼓做“慈善事業(yè)”，一邊違規(guī)違法不給員工正常保障，出現(xiàn)了“追求高尚，但沒有底線”的情況。企業(yè)責(zé)任的缺失，也必然表現(xiàn)在具體運(yùn)營上，不但企業(yè)做假賬情況時(shí)有耳聞，上市公司的虛假報(bào)表、內(nèi)幕交易等也不止一次見諸報(bào)端，而且各種依靠最原始手段進(jìn)行上市公司治理的也屢見不鮮。說起來都是名正言順的上市大公司，而其管理能力和水平離現(xiàn)代化相差實(shí)在太遠(yuǎn)。

新經(jīng)濟(jì)帶來新問題，治理思路更顯差距

此外，隨著互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)加持帶來了“新經(jīng)濟(jì)”時(shí)代，市場的變化日新月異，互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行的“萬物鏈接”更是使社會生態(tài)和交互的底層邏輯發(fā)生了深刻變化，由此帶來的商業(yè)環(huán)境、商業(yè)關(guān)系等的變化，勢必對相應(yīng)法律規(guī)范提出更大的挑戰(zhàn)。仍以用人為例，我們能夠看到，互聯(lián)網(wǎng)的“平臺經(jīng)濟(jì)”創(chuàng)造了一種新的交易模式，在給整體社會降低信息成本的基礎(chǔ)上，也沖擊了原有交易模式，并且可能會重新定義雇傭關(guān)系。是否是雇傭關(guān)系，以及是否提供雇傭關(guān)系的福利，這是個(gè)全球性的新問題。

美國互聯(lián)網(wǎng)叫車服務(wù)平臺Uber和在此平臺上服務(wù)的司機(jī)們就經(jīng)過了曠日持久的拉鋸戰(zhàn)，迄今很難說已經(jīng)獲得終極“答案”。2015年，美國加州發(fā)布一項(xiàng)新規(guī)定，Uber司機(jī)應(yīng)被視為企業(yè)全職員工，而不是合同工。此后，Uber仍然不愿意承認(rèn)“雇傭關(guān)系”，但是尋求與第三方合作為司機(jī)提供退休金。2019年，Uber上市，美國勞動(dòng)關(guān)系委員會總法律顧問Peter Robb在一份建議備忘錄中得出結(jié)論稱，Uber的司機(jī)是獨(dú)立合同工，而不是企業(yè)正式員工。2020年開始，加州一項(xiàng)新的法案生效，對企業(yè)將勞務(wù)工作以“承包”形式分配給自由職業(yè)者的做法加設(shè)了更多限制。在此之前，加州已經(jīng)裁定，規(guī)定企業(yè)不能輕易將勞工定義為“承包商”，借此逃避提供最低工資標(biāo)準(zhǔn)、購買社保等責(zé)任。有行業(yè)專家分析，此舉將使Uber和Door Dash等的用工成本上漲20%到30%。而且，許多非互聯(lián)網(wǎng)科技行業(yè)的自由職業(yè)者受到了“牽連”，他們有些反而因此丟掉了受雇機(jī)會。

成為大公司，不能還用小作坊思路管人

選人、用人、管理人，是公司運(yùn)營成功的關(guān)鍵。中國的企業(yè)在四十年高速發(fā)展中高速發(fā)展，短短時(shí)間內(nèi)，一批企業(yè)成為舉世矚目的“巨頭”“獨(dú)角獸”等，但對于企業(yè)的社會責(zé)任和價(jià)值觀的理解可能并沒有跟上公司規(guī)模和財(cái)務(wù)擴(kuò)張的速度，相應(yīng)的市場法規(guī)也沒有完全跟上監(jiān)管應(yīng)有的力度。結(jié)果是，有些企業(yè)看上去已經(jīng)上市、境外上市、現(xiàn)代化公司治理結(jié)構(gòu)形成，但有的董事長還是沉浸在管理五十個(gè)人、甚至五個(gè)人的“憶往昔崢嶸歲月稠”模式中，對于員工、甚至市場，有時(shí)也存在著一種“你們欠我”的畸形思維。當(dāng)市場已經(jīng)不是四十年前的市場，企業(yè)也不是四十年前的企業(yè)，企業(yè)管理思路必須不能還停留在幾十年前。

我們必須看到，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展走到這一步，需要更高水平、更高質(zhì)量的發(fā)展，企業(yè)作為市場關(guān)鍵主體，也需要改變思路、轉(zhuǎn)變方式。掌握著全球知名的大公司，卻還用著小作坊的任人唯親思路進(jìn)行管理，把員工當(dāng)成“家奴”管理，那是絕對不行的，也無法可持續(xù)發(fā)展下去。

當(dāng)然，只談企業(yè)的自律是絕對不夠的。無論是員工福利保障、上市公司財(cái)務(wù)披露、公司股權(quán)糾紛處理等，都應(yīng)該有更加細(xì)化、可行、公開透明的法律條文和執(zhí)法司法機(jī)制加以保證。以法律為準(zhǔn)繩，進(jìn)行有效的處罰，才能轉(zhuǎn)變社會行為和認(rèn)知中不當(dāng)?shù)牟糠帧．?dāng)然，相信無論是在國內(nèi)還是國際上，我們企業(yè)現(xiàn)代化管理的法規(guī)建設(shè)，也會越來越健全，對企業(yè)行為的規(guī)范，也會越來越合乎現(xiàn)代化治理要求。

而且，在互聯(lián)網(wǎng)新生態(tài)下，企業(yè)的管理方式、雇傭關(guān)系、財(cái)稅基礎(chǔ)等可能都會發(fā)生新變化，一些發(fā)達(dá)國家已經(jīng)在進(jìn)行相應(yīng)的探討和改革嘗試，我們也應(yīng)該要未雨綢繆，提早布局。

最后，我們的市場化改革，其實(shí)也涉及到建立公平公正營商環(huán)境的問題，隨著營商環(huán)境越來越公平公正，社會對企業(yè)和企業(yè)家的態(tài)度也能更加客觀公正。

后記

說到底，企業(yè)家和大眾都不容易，并不存在“誰欠誰”的根本關(guān)系，各司其職、相互尊重、共同努力，才是市場繁榮的基礎(chǔ)。

（作者萬喆為經(jīng)濟(jì)學(xué)家，澎湃新聞特約評論員）