2021年剛開始，大家都知道在2020年后，這仍然是不平凡的一年。企業將面臨許多新挑戰。

企業“用人”的新挑戰

說企業面臨新挑戰，似乎是個老命題。在市場上拼殺的企業，何時能夠不面臨挑戰？

但今時今日，在百年未有之大變局面前，挑戰可能是更深刻的。

一方面，國家競爭日益激烈，從國際上來看，對企業的要求和壁壘都在增加，企業必須加強自身管理和現代化治理能力，才能在下一場競爭中保持優勢。

另一方面，無論是眼前勇立潮頭的“獨角獸”還是所謂“傳統”企業，中國企業能夠在短短幾十年里在全球“脫穎而出”，顯然有多重因素的加持。它們從中國龐大的市場中挖掘出了巨大的商機，其快速成長、飛速成名，是時代的召喚、也是市場的需要。

但是，在快速增長中，也蘊含著很多問題，“用人”就是其中很重要的一項。成功企業往往是從創業者的小作坊開始的。初創時期，大家都熱情萬丈，但實際上誰也不知道前途在何方，所以基本上很多是依靠著創始人的“必勝”的理想、“成功”的信念在支撐公司運營。不難想象，這種情形下的公司員工，對于勞動時間、員工福利、甚至勞動收入都“不太在乎”，也沒法在乎。這或者也能夠很好地解釋，有些互聯網巨頭創始人，反復多次地提出員工就應該無條件加班等“理念”，在社會上造成了極大的反響。

對于這種現象的解讀很多，比如說資本很邪惡，比如說巨頭們很膨脹，比如說社會競爭很激烈等等。

“內卷化”背后的“效忠”文化

這些解釋都或多或少有一些可取之處，否則也不會流傳甚廣。但我們需要看到的是，事實上，此種言論和想法不止是出現在新一代互聯網巨頭們身上，在老一輩傳統企業家身上也體現的很明顯，只是他們那個時代的個人言論傳播沒有這么廣泛。

因此，從整體來看，這其實是我國經濟轉型升級中的一個重大課題，即企業如何轉型升級完成現代化管理的問題。

一方面，中國企業和企業家在近十年表現得越來越“亮眼”，不少“首富”或“巨頭”們在亞洲甚至世界的各種排行榜上都頗負盛名。在2000年，著名雜志《財富》全球500強企業排行榜中，美國獨占179家，位居世界第一，中國上榜的企業僅有10家（含1家中國臺灣企業）。2020年的排行榜上，已經有已經有133家中國企業（含9家中國臺灣企業）。

然而，必須看到這種“亮眼”的背后，中國企業發展的時間還較短，管理水平、管理能力、管理機制各方面都還相當不足。從“傳統”企業家們的路徑就能夠發現，創始人一開始常常是通過親戚朋友抱團“奮斗”取得最初的突破，經營業績或規模上有了第一步突破后，親戚朋友就必須“論功行賞”地安排職位。隨著企業越做越大，“親朋”管理機制經常都會和企業運營產生溝壑或沖突。很多企業家盡管都是“能人”無疑，但其眼界、戰略、思維的局限性仍很明顯，在“忠誠度”和“專業性”中難以擺出一個平衡來，甚至陷入進一步的“忠誠度”內卷化旋渦里不能自拔。對于高級管理員工，要求其絕對的忠誠度，大家競相與老板“搞好關系”，排擠有異議、有能力的同事。對于普通員工，要求其對公司的忠誠度表現得更具體，包括微信群拍馬屁、朋友圈發廣告等，至于加班加點、“以公司為家”等更是家常便飯。

艱苦與紅利并存，企業現代化治理能力跟不上發展速度

另一方面，中國企業家是一群比較特殊的人。他們既在中國改革開放的過程中經歷了風風雨雨，又在此過程中享受到了極大紅利。分析企業家，兩者不可偏廢。但他們自己通常都只提前者，而自動忽視后者。一些企業家的發言中，強調自己“白手起家”“不靠任何人”的痕跡非常明顯，而往往刻意忽略掉其在發展過程中得到的政策、特殊資助等支持幫助。

這種“偏好”的廣泛形成，部分也是因為，國家和社會在經濟發展的需求中，對于企業家予以了很大的包容，以此作為對其在機制改革中所受羈絆的“補償”。整個社會都多少有這種心態，進一步加重了少數人企業家精神和企業責任感的扭曲。

極少數企業和企業家一邊大張旗鼓做“慈善事業”，一邊違規違法不給員工正常保障，出現了“追求高尚，但沒有底線”的情況。企業責任的缺失，也必然表現在具體運營上，不但企業做假賬情況時有耳聞，上市公司的虛假報表、內幕交易等也不止一次見諸報端，而且各種依靠最原始手段進行上市公司治理的也屢見不鮮。說起來都是名正言順的上市大公司，而其管理能力和水平離現代化相差實在太遠。

新經濟帶來新問題，治理思路更顯差距

此外，隨著互聯網等技術加持帶來了“新經濟”時代，市場的變化日新月異，互聯網進行的“萬物鏈接”更是使社會生態和交互的底層邏輯發生了深刻變化，由此帶來的商業環境、商業關系等的變化，勢必對相應法律規范提出更大的挑戰。仍以用人為例，我們能夠看到，互聯網的“平臺經濟”創造了一種新的交易模式，在給整體社會降低信息成本的基礎上，也沖擊了原有交易模式，并且可能會重新定義雇傭關系。是否是雇傭關系，以及是否提供雇傭關系的福利，這是個全球性的新問題。

美國互聯網叫車服務平臺Uber和在此平臺上服務的司機們就經過了曠日持久的拉鋸戰，迄今很難說已經獲得終極“答案”。2015年，美國加州發布一項新規定，Uber司機應被視為企業全職員工，而不是合同工。此后，Uber仍然不愿意承認“雇傭關系”，但是尋求與第三方合作為司機提供退休金。2019年，Uber上市，美國勞動關系委員會總法律顧問Peter Robb在一份建議備忘錄中得出結論稱，Uber的司機是獨立合同工，而不是企業正式員工。2020年開始，加州一項新的法案生效，對企業將勞務工作以“承包”形式分配給自由職業者的做法加設了更多限制。在此之前，加州已經裁定，規定企業不能輕易將勞工定義為“承包商”，借此逃避提供最低工資標準、購買社保等責任。有行業專家分析，此舉將使Uber和Door Dash等的用工成本上漲20%到30%。而且，許多非互聯網科技行業的自由職業者受到了“牽連”，他們有些反而因此丟掉了受雇機會。

成為大公司，不能還用小作坊思路管人

選人、用人、管理人，是公司運營成功的關鍵。中國的企業在四十年高速發展中高速發展，短短時間內，一批企業成為舉世矚目的“巨頭”“獨角獸”等，但對于企業的社會責任和價值觀的理解可能并沒有跟上公司規模和財務擴張的速度，相應的市場法規也沒有完全跟上監管應有的力度。結果是，有些企業看上去已經上市、境外上市、現代化公司治理結構形成，但有的董事長還是沉浸在管理五十個人、甚至五個人的“憶往昔崢嶸歲月稠”模式中，對于員工、甚至市場，有時也存在著一種“你們欠我”的畸形思維。當市場已經不是四十年前的市場，企業也不是四十年前的企業，企業管理思路必須不能還停留在幾十年前。

我們必須看到，中國經濟發展走到這一步，需要更高水平、更高質量的發展，企業作為市場關鍵主體，也需要改變思路、轉變方式。掌握著全球知名的大公司，卻還用著小作坊的任人唯親思路進行管理，把員工當成“家奴”管理，那是絕對不行的，也無法可持續發展下去。

當然，只談企業的自律是絕對不夠的。無論是員工福利保障、上市公司財務披露、公司股權糾紛處理等，都應該有更加細化、可行、公開透明的法律條文和執法司法機制加以保證。以法律為準繩，進行有效的處罰，才能轉變社會行為和認知中不當的部分。當然，相信無論是在國內還是國際上，我們企業現代化管理的法規建設，也會越來越健全，對企業行為的規范，也會越來越合乎現代化治理要求。

而且，在互聯網新生態下，企業的管理方式、雇傭關系、財稅基礎等可能都會發生新變化，一些發達國家已經在進行相應的探討和改革嘗試，我們也應該要未雨綢繆，提早布局。

最后，我們的市場化改革，其實也涉及到建立公平公正營商環境的問題，隨著營商環境越來越公平公正，社會對企業和企業家的態度也能更加客觀公正。

后記

說到底，企業家和大眾都不容易，并不存在“誰欠誰”的根本關系，各司其職、相互尊重、共同努力，才是市場繁榮的基礎。

（作者萬喆為經濟學家，澎湃新聞特約評論員）