時下正是十三五收官、十四五開局的關鍵時期，國內外政治、經濟和社會環境都在發生大變化，我國要“逐步形成以國內大循環為主體、國內國際雙循環相互促進的新發展格局”，這對于一直擔當區域“經濟帶動極”的開發區來說，無疑是新形勢下的高挑戰。促創新、賦動能，構建立體化產業鏈體系，開發區需要大量的人才，以服務和促進轄區企業的發展。

比如2020年6月，西安經開區舉辦區內企業人才盤點主題分享會，培訓區內企業結合實際開展人才盤點，洞察人才現狀數據，評估企業人才數量和質量需求，進一步制定和實施計劃彌補人才差距，讓組織在正確的時間將正確的人員安排在正確的崗位上，為企業實現戰略提供人才保障。

開發區管理機構（如管理委員會）組織培訓企業進行人才盤點，那么對于開發區管理機構自身，是否也需要開展人才盤點工作呢？本文正略咨詢將系統地講講開發區管理機構的“人才盤點”。

一、開發區管理機構人才盤點的涵義

談人才盤點之前，我們先確定什么是人才。從定義上說，人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動，并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。但要對“人才”下個放之四海而皆準的標準范圍，那就會很容易脫離開發區發展的實際需求。我們需要根據各個開發區的戰略規劃、管理模式、職能權限、工作重點等因素，認真研究確定人才標準，才能有的放矢的甄別人才。

人才盤點，也叫做全面的人才評價，是組織“人才供應鏈管理”中非常重要的一環，通過匹配組織戰略與人員需求的業務流程，以統一的評價標準和方法，定義人才、發現問題，最大化利用現有人才資源存量，從而推動組織業績持續增長。

從微觀角度來說，人才盤點一般可以包括員工的技能水平、知識水平、經驗水平、績效水平、工作態度等。從宏觀角度來說，人才盤點還可以用來評估組織結構與人才匹配情況、關鍵崗位的勝任和繼任情況、關鍵崗位人才的晉升和發展情況、關鍵崗位人才的激勵和開發情況以及關鍵崗位人才的招聘情況等。

總的來說，人才盤點是結合組織當前的人才情況、組織能力和組織戰略實現之間的一條無形的紐帶，是對開發區管理機構內部人力資源狀況的全面摸底調查。人才盤點本身是一項“過程”工作，而不是最終結果工作。

二、開發區管理機構人才盤點的意義

“人才盤點”這項工作，對于絕大部分開發區的管理者們來說是較陌生的，它具有很強的創新性和前瞻性，是體制機制改革工作的“無人區”。

在未進行市場化體制機制改革的開發區，職工的編制總量受到嚴控，身份編制相對固定，流動程度也很低，進行內部人才盤點往往是徒勞、是無用之功。

但對于正在或者已經進行市場化體制機制改革的開發區，包括“身份封存”的管委會、法定機構、企業制管理的開發區等，都努力打破身份編制的限制、靈活用人，那么進行人才盤點其實非常有必要。在開發區改革總體方案里，一般都會確定“能進能出、能上能下、能高能低”的用人導向，這是人才盤點實施的前提原則，也是人才盤點實施的必然結果。

由于歷史原因，我國開發區管理機構內部的人才管理問題一直很突出，典型的有人才標準模糊、人才供不應求、人才分布不均衡、人才培養缺乏、人才發展受限等。廣大干部職工不清楚自己是不是人才、也不清楚下屬是不是人才；管理者們不清楚單位里有多少人才、怎么選拔人才、怎么培訓人才；已進行體制機制改革的開發區，也會面臨新聘市場化的關鍵人才流失嚴重問題。

三、開發區管理機構人才盤點的用途

就人力資源管理工作來說，對人才質量的盤點比人才數量的盤點更重要。所有對人才質量盤點的工具，最終都會指向人才質量的三個維度：工作態度、工作能力以及績效水平。

具體來說，人才盤點的用途至少會包括如下三個方面：

第一，能夠為招聘決策服務。通過人才盤點，可以知道開發區管理機構現有人員情況及人才需求情況，為招聘工作提供決策依據。

第二，能夠為能力發展服務。通過人才盤點，可以知道現有的人才處于什么水平，未來的組織需要什么樣的人才。通過盤點找出差距，就可以有針對性的制定培育措施，提高個人能力。

第三，能夠為留住人才、激勵人才服務。在人才盤點的同時一般也開展績效盤點，針對績效的優劣，可以有針對性的制定激勵措施，刺激員工績效提升的同時也能夠加強員工的穩定性。

這三者相輔相成、互相促進，最終達到人才盤點對組織能力提升的目的。

開發區管理機構可以學習華為、阿里、騰訊等知名企業的人才盤點方式方法，優化能力素質、任職資格、繼任者計劃等與人才管理直接相關的功能模塊。但要考慮機構本身的人員規模、管理水平等差異性，具體執行需采取針對性的改革和完善措施，才能保證達到預期效果。

四、開發區管理機構人才盤點的成果

除了績效改進計劃、招聘計劃等常規管理成果，人才盤點直接的關聯成果通常主要包括人才地圖、關鍵崗位繼任者、高潛人才培養方案，同時也能夠促進完成開發區管理機構的中長期人力資源規劃。

01、人才地圖

這里指的是開發區管理機構內部的人才地圖，比較常見的方式是人才九宮格。人才盤點輸出的九宮格會包括兩類，一類是針對個體的，它明確個人在九宮格中的位置。另一類則展示了整個組織的人才分布情況，簡單來說，就是組織中的人員分布在哪些位置。當然，輸出九宮格并不是最終目的，九宮格展示了開發區管理機構人才的分布狀況，需要進一步采取相應的管理舉措。

02、關鍵崗位繼任者計劃

通過人才盤點，明確了開發區管理機構人才的能力分布狀況。對于組織的關鍵崗位，需要進一步明確其繼任者，尤其是任職者為新聘市場化人才時，需要確認該崗位的第一繼任者、第二繼任者、第三繼任者，以及明確他們的準備情況，當關鍵崗位出現人事變動時，能夠及時得到補充。

03、高潛人才培養方案

從人才發展的角度來看，高潛人才群體是組織重點關注的對象，這部分職工是未來最可能成為開發區管理機構的核心骨干人才。需要根據人才盤點結果進行重點關注，制定針對性的人才發展計劃，并且制定系統的人才培養方案，幫助其快速提升能力，滿足開發區管理機構發展對于人才的需求。

04、中長期人力資源規劃

人才盤點集中于對開發區管理機構內現有職工能力素質、業績產出、未來發展潛力等方面的盤查、梳理與分析，呈現組織的人力資源分布現狀，從而為人才池計劃以及人力資源戰略規劃等方面奠定良好的基礎。

如果不知道開發區管理機構自身的人才發展現狀就著手制定人力資源規劃，那就等同于“盲人摸象”“閉著眼睛干活”。通過盤點了解現狀后，針對開發區現狀及未來發展的需要，可以形成更為科學合理的人力資源規劃，并進一步落實到舉措，包括人才引進、晉升、流動、培養、激勵等。

簡而言之，人才盤點作為一項重要的“管理法寶”，通過全面評價現有的人才，可以清晰地了解開發區管理機構是否有充分的人才儲備，從而有方向的打造一支具有戰斗力的人才隊伍，服務轄區企業和居民，支撐轄區經濟發展，保障開發區預期經濟發展目標的實現。